无印良品MUJI是一个非常知名的日本零售品牌，目前为止在全世界开了900家门店，并且取得了不俗的业绩。2016年，这个品牌的净利润达到了382.8亿日元，相当于24亿元人民币左右。在电商飞速发展的今天，无印良品在日本市场出现了高增长：整体业绩增长将近20%。因此，无印良品MUJI常常被当做品牌案例典型拿来分析，其中分析最多的是它的“性冷淡”设计风格及极致简约的品牌调性。

“无印良品(MUJI)”其本意是“没有商标与优质”，无印良品打出的理念是“有理由的便宜”。简洁、新颖、节省资源、自然的产品特性；采用弱化品牌LOGO的反品牌概念；以及其高性价比成为无印良品在日本取得成功的重要原因。

二、无印良品成功因素 之 产品设计

无印良品MUJI以产品本位主义研制产品著称，产品本位主义就是只做真正的产品本身，不做任何花里胡哨的东西，并且做到极致简单。无印良品的产品包装就非常简单，无印良品MUJI希望消费者看到，摸到，闻到产品的时候，就能辨别出来，这是无印良品。希望做到以产品本身去说话，以产品本身去和别人竞争，这是无印良品的经营哲学。虽然无印良品MUJI的商品横跨多个领域，但它依然保持着特有的品牌风格，这种风格已渗透到无印良品MUJI的每件商品中，以其品牌理念为基础创造者统一的风格。

可以说，以上这些都是无印良品MUJI品牌成功的关键，但是伍方仕品牌策划一直强调，看问题一定要看本质、看全面、内外结合，不能单单只看外在品牌表现，企业内部经营管理以及企业文化都是企业成功必不可少的重要因素，因此我们今天就来分析一下无印良品MUJI为什么员工离职率一直维持在5%以下？

三、无印良品成功因素 之 柔性文化

之前我们的公众号里有分析华为的“狼性文化”，苹果的“海盗文化”，今天我们就来分析一下无印良品的“柔性文化”。同时，如果您的企业在起步阶段，也不想花大力气去进行企业文化建设，但还想快速建立一支简单、信任、高效的团队，以下的内容很可能会为您节约了一大笔咨询费用，简单易懂同时又容易实施。

“什么是好的公司？”有人会说能赚钱的、有人会说提供了好产品的。而对于无印良品来说，除了这些以外，员工的成就感也很重要。那么无印良品到底是如何让员工感受到成就感，又是如何发挥员工的能动性的呢？

1、认真打招呼

无印良品为了促进团队之间的信任和交流，从“认真打招呼”开始做起。无印良品认为一个团队如果经营目标迟迟无法达成，原因不在于能力，多数情况下，在于团队之间缺乏信任和合作精神。所以，每天见面说句“早上好”，下班说句“您辛苦了”，能促进团队之间的信任关系。最重要的是，高层领导以身作则轮流担任“打招呼专员”。这个专员每天都要比其他员工提前到公司，站在电梯口，见到来上班的同事，主动问好。无印良品认为只有领导层以身作则，员工才不会觉得自己是在被动接受公司的规定。

无印良品是如何想到打招呼这种增进团队信任的方式的呢？无印良品的掌舵人松井忠三去佳能的一家工厂参观，他惊讶地发现，这家工厂非常整洁，井井有条，而且每一位员工都很有干劲儿，如果一旦发现有产品质量不达标，生产就会停下来，一个团队就会聚集在一起开会探讨改善的方法。

要知道，这家工厂的员工来自世界各地，除了日本人，还有美国人、中国人、泰国人，在一个小团队中，就跟在联合国似的，说各种语言的人都有，员工之间彼此有隔阂、存在文化的差异也是正常的。如何让员工有效地沟通合作呢？

佳能工厂的高层就是依靠彻底贯彻“打招呼”来改善这种状况的。每天清早，公司领导都会站在大门口，见到员工就亲切地打招呼，慢慢地员工之间也形成了打招呼的习惯，这样就为他们日常的沟通打破了隔阂，促进了团队成员之间的凝聚力。就是这样一个简单管理的原则，在企业内部培养打招呼的习惯，能促进团队之间的沟通，有利于建立信任的关系。

2、公司称呼为先生和女士

无印良品公司内部对男士要称呼先生，对女性员工要称呼女士。一般公司里都会用职位来称呼对方，这样的称呼其实是在强调等级制度。而且会给人一种强势团队的感觉。什么意思呢？比如一个领导跟下属说话，通常会说，小陈啊，如何如何。那小陈自然就有一种，领导在下命令的感觉，可是如果领导说，陈先生啊，你会觉得他是在跟你商量，彼此之间就是平等的沟通，你更容易畅所欲言。

那么对于领导者来说呢，如果你听到下属称呼你为先生、女士是什么感觉？松井忠三认为，如果你心里觉得别扭，那就要反思一下自己是不是在和下属沟通的过程中，有种居高临下的感觉，这一定要改。

所以，在无印良品内部，无论上下级关系，一律都要称呼先生和女士，就算当事人不在，提到的时候也得加上先生或者女士。松井忠三认为，这样能改善信息、意见交流的气氛。店员可以直接跟店长提建议，说，某某先生，我觉得店铺内部应该如何改造。店长可以直接跟公司高层提建议，也是说，某某先生，我认为店铺该如何改善等。卖场的店员也可以直接向公司高层提出自己的看法，消灭了等级之间的界限，使得店长、公司高层都能听到来自销售卖场的真实的声音。

3、杜绝加班现象

无印良品公司规定，每天六点半准时下班，加班就证明你的工作效率低下，没有优先做重要的事情。我们知道，在日常工作中，领导经常会给下属一个工作时限，要求在规定工作时间内完成任务。可是很多员工都有拖延症，会有各种借口说自己干不完，比如，我手头有别的事儿，或者我遇到一个突发情况。那么这种情况如何解决呢？答案是靠机制。首先，员工不能加班，等于就是要在工作时间内完成必要的工作，不给你拖沓的机会。起初，很多部门提出了反对意见，不加班，活儿干不完。无印良品就想办法调动员工积极性。比如，让每个部门都提交“消灭加班提案”。像商品部提出，需要加班是因为无法获得竞争产品的资料，得自己做资料。于是，公司高层就会和信息系统部门商谈，让他们确保必要的资料都是完备的而且是共享的。这样一来，商品部就减少了20%的工作量。

为了彻底解决加班的问题，无印良品还制定了一个叫 DINA 的机制， D 就是Dead line ，时限的意思；I 是 Instruction ，指示的意思；N 是 Notice ，联络；A 呢， A 就是 Agenda ，议事日程。这个机制在无印良品的内部网络上实行，每一个员工都能使用。

4、标准化管理手册制定

终端实体店实现可视化管理，提升效率，这个道理大家都懂。很多公司都有员工手册，内容无外乎是公司的历史、员工该遵守的准则等等，但无印良品这本手册，有两千多页，内容非常详细，包括：店铺如何经营、产品如何开发、卖场如何展示、服务该达到什么样的标准等。比如说，当员工遇到问题的时候，要是等领导来解决就会浪费时间，伤害顾客，如果有这样一本手册作为一种机制，来指导工作，就能迅速解决问题，提升工作效率。

群策群力，构建一本通用的管理手册，除了对工作意义的阐述，手册还将所有工作都规范化。比如橱窗展示，手册规定，橱窗里展示的衣服颜色不能超过三种，模特的轮廓要保持三角形。另外，手册中还附带了色彩搭配的基础知识，这样一来，即使是新员工也能用最简单、快速的方式了解自己工作的标准。还有就是，每个员工都可以为管理手册提供建议，如果建议好就可能被采纳，写入管理手册中。

5、A4纸提案计划

大家都知道，企业越大，决策的流程就越复杂，这叫大企业病。比如公司一个方案落地，至少要七八个人盖章才能通过，万一一个人出差，方案可能就要拖上个把星期。于是无印良品就规定一个方案只需要三个人盖章就可以：方案提供者，部门负责人，合作部门负责人。

为了缩短流程，无印良品还提出了A4纸提案计划。也就是说，任何人的提案都呈现在一张A4纸上就可以，杜绝废话。每个公司都会有这样的现象：总是在开会，每次都讨论得热火朝天，可会议的决议常常无疾而终，等于浪费时间瞎聊天。

6、柔性的岗位调动

对于一个员工，无印良品通常三到五年会将其调动一次。这些调动会充分尊重员工的意愿，帮助其找到自己的定位，故而称之为柔性调动。比起在单一领域不断积累经验，多样化的体验更能促进员工切实的职业发展，保证员工得到更高的专业能力。

通过若干次调动，一个销售部门的员工不但知道怎么卖货，也能掌握商品陈列、包装方法，甚至懂得如何优化商品的物流，这些能力能让员工在本职工作上实现最大的发挥。在不同岗位上工作同时也能让员工保有挑战精神，拓展更广阔的人脉。与不同部门同事的交流，一方面可以增进同事之间的关系，另一方面也可以让大家学会站在对方的立场上考虑问题，这些都可以大大促进团队合作，让跨部门的工作更为顺畅。

除此之外，做过不同工作的人，视野也变得更为开阔，在做决策的时候，更容易接受他人意见，能够进行全面的考虑。这种普遍性的调动，非常有助于增强普通员工的主人翁意识，从而让组织成为不断生长的有机体，达成高效协作的目标。

7、让员工获得成就感

让成员获得成就感，让员工对组织或公司产生尊敬之情，无印良品一直致力制造让员工自身感到满意的商品。员工自己喜欢自然能挺起胸膛向顾客推荐，一旦得到顾客青睐，自己也会感到喜悦。比如，无印良品的单款定胜负战略，不是我们说的爆款战略，而是由各个门店的销售人员列出热销产品名单反馈给总部，然后督促其他店铺把热销产品拜访在重要位置，扩大销售。这种让听得见炮火的人来做决定的机制，很大程度上激发了员工的成就感和主人翁意识。

8、给予员工正向积极反馈

无印良品重点在于让传达流程保持简洁，认真回应员工的意见和行动。各种活动设定奖项，给予一定金额的奖金，积极做出“我们看到了你的努力”回应方式，就算不设奖励，也会给下属的工作做出评价，也能使沟通更加顺畅，员工的积极性长久保持下去。

三、无印良品成功启示——简单高效的团队让企业无所不能！

无印良品的成功离不开全体员工的众志成城，离不开点滴细致的企业文化滋润，企业的核心不是产品，也不是客户，而是员工。如果企业能够全面调动员工的积极性与主人翁意识，那企业将是无所不能的！企业文化没有好与坏的说法，无论是狼性文化还是柔性文化，只要符合企业的特征，从一而终的实行，找到自己企业的风格，就能为企业带来无限的价值。

以上这些企业文化的点滴是不是都很容易理解和实施，但就是会有很多企业客户觉得企业文化是高大上的课题，觉得企业规模如果没有达到5-10个亿以上，都不要提什么企业文化建设这个话题。其实并不然，企业文化是任何企业都需要梳理的文化个性和文化特征，企业就像一人一样，能说这个人成功以后才去建立自己“人设”吗？恐怕是顺序颠倒了，应该是这个人拥有怎样的“人设”才奠定了他后期的成绩。企业要想实现自己的目标，应该尽早构建企业内部文化系统，不断的落地实施执行，这样才能够让全体员工共同为企业的目标努力奋斗！

中国文化品牌一体化构建者！

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