医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。本文是勤劳的编辑给家人们整编的绩效考核细则优秀10篇，欢迎借鉴，希望能够帮助到大家。

考核机构及职责分工： 篇一

(一)考核小组：

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设绩效考核办，考核办由XXX负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

(二)绩效考核对象及日常安排

1)、医疗、医技：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

1、临床科室绩效考核指标及考核办法

2、医技科室绩效考核指标及考核办法

3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法

5、体检科绩效考核指标及考核办法

6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

8、医技人员绩效考核标准及考核办法

9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

2)、护理：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则

10、护理岗位量化考核标准

11、病区护士长绩效考核量化标准

12、门诊部护士长绩效考核量化标准

13、供应室护士长绩效考核量化标准

14、手术室护士长绩效考核量化标准

15、病区护士绩效考核量化标准

16、供应室护士绩效考核量化标准

17、导医护士绩效考核量化标准

3)、药事：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

18、药剂科绩效考核办法

4)、行政：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

考核细则：

19、党办绩效考核办法

20、纪委绩效考核办法

21、团委绩效考核办法

22、工会绩效考核办法

23、人事科绩效考核办法

24、医务科绩效考核办法

25、护理部绩效考核办法

26、感控办绩效考核办法

27、财务科绩效考核办法

28、审计科绩效考核办法

29、科教科绩效考核办法

30、保卫科绩效考核办法

31、总务科绩效考核办法

32、病案室绩效考核办法

33、设备科绩效考核办法

34、信息科绩效考核办法

35、医保办绩效考核办法

36、门诊部绩效考核办法

(三)职责：

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核； 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；

患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。

护士的绩效工资设计 篇二

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。　　　　 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

业绩指标考核与奖励： 篇三

以医院20XX年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。20XX年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标 人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科 万元，外科 万元，内一科 万元，内二科 万元，内三科 万元，儿科 万元，血透室 万元，急诊科 万元，骨一科 万元，骨二科 万元，肛肠科 万元，手术室 万元，康复科 万元，理疗科 万元，皮肤科 万元，耳鼻喉科 万元，关一科 万元，关二科 万元，，关节门诊 万元。B超室 万元，心超室 万元，胃镜室 万元，放射科 万元 万元，磁共振室 万元，检验科 万元，，体检中心 万元，鉴定所 万元，邮购科 万元，眼科 万元，口腔科 万元，美容科 万元，烧伤科 万元

4、各科室目标：

说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；

C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。

绩效考核实施细则 篇四

我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

我校在编在岗教职员工。

三、组织机构

（一）绩效考核委员会

主任：校长

副主任：其他校级干部

成员：中层干部

（二）考核实施小组

第一组

1、 组长：教务处主任

组员：教务处副主任及各学科教研组组长

2、具体考核内容

①教学过程考核

②常规工作考核

③教学质量考核

第二组

1、 组长：政教处主任

组员：政教处副主任及年级组长

2、具体考核内容

班主任工作考核

第三组：

1、组长：教科处主任

组员：教科处干事

2、具体考核内容

教师参加远程培训情况和参加教科研情况

第四组：

1、组长：办公室主任

组员：办公室干事

2、具体考核内容

教师考勤及工作量情况

第五组：

1、组长：督导室主任

组员：督导室干事及文理科教学督导员

2、具体考核内容

教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况

四、考核方法及程序

1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。

3、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基础，重点考核工作实效。

（一）平时绩效考核的工作程序

（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。

（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。

（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。

（二）学期、学年度绩效考核的工作程序

学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。

（1）教职工填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行学期和年度个人总结和述职。

（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余部分用于优秀奖励。

（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：

（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；

（２）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（３）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；

（４）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；

（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；

（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。

五、考核结果的运用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。

（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发按照《南昌十三中教职员工考勤管理条例》执行。

（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核方案实施细则 篇五

根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【xxxx】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

二、实施范围：

xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全体在岗教职工。

三、绩效工资总量核定

我校全体在岗教职工xxxx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

四、绩效工资分配方式：

(一)特殊补助，需提前从3%支出部分

1、仪器管理员 6元/月

2、体育教师补助 6元/月

3、体育教师早晚训练 30元/月(依据实际发生发放)

(二)按学校量化分配

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

五、奖励性绩效工资分配原则

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

绩效考核细则 篇六

为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20xx]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容

(一)单位考核

1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

(二)工作人员考核

1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法

(一)各单位的考核办法

考核实行百分制计分。

1、自身建设(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(20分)

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(10分)

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

单位绩效考核细则表(见附表一)。

(二)工作人员的考核办法

考核实行百分制计分。

1、共性项目(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(15分)

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(15分)

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

工作人员绩效考核细则表(见附表二)。

四、加分及否决项

(一)加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

(二)否决项

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；

2、出现安全生产重大事故的；

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用

(一)单位考核

1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

(二)工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。

2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组 长：庄庆平、宋月春

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

成 员：史本利、梁震

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

各类人员薪酬权重系数的设计 篇七

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

护士长的薪酬设计 篇八

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月；2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

绩效考核实施细则 篇九

根据XX市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《XX市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【XX】51号）精神，以及《XX市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

二、实施范围：

XX年1月1日至XX年12月31日，我校全体在岗教职工。

三、绩效工资总量核定

我校全体在岗教职工XX年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

四、绩效工资分配方式：

（一）特殊补助，需提前从3%支出部分

1、仪器管理员6元/月

2、体育教师补助6元/月

3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）

（二）按学校量化分配

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

五、奖励性绩效工资分配原则

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

绩效考核实施细则 篇十

为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《XX市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《XX市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供XX年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：

充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配

我校现有在编在岗教职工XX人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师（XX人）和职员（XX人）两个系列进行：

①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。

②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。

（一）教师绩效考核及工作津贴分配

1、教师考勤奖（30分）：

（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1月以内扣6分；超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

（3）缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分；监考缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

（4）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。

2、课时津贴教案津贴（30分）：

（1）课时津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。则：X=A×B × C

（2）教案津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×B×C

（3）教案奖励分值计算办法如下：

设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×（B—1）× C

（4）说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《XX市教职工管理暂行规定》执行；②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

（5）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。

3、教师工作考核奖（含班主任工作考核和教学成绩评价）（40分）：

（1）班主任工作考核：依据《XX中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分，并奖励10分；考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；学校行政人员（相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分），考核合格以上者，得15分；生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。

（2）教学成绩评价：依据《XX中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

（3）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。

（二）职员绩效考核及工作津贴分配

1、职员考勤奖（50分）：

（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1月以内扣10分；超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

（3）缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

（4）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XX元。

2、职员工作考核奖（50分）：

（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分；合格者得40分。

（2）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XXX元。

绩效考核