在当下社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。制度到底怎么拟定才合适呢？读书之法，在循序而渐进，熟读而精思，这里是人美心善的小编帮家人们找到的6篇人力资源制度的相关范文，仅供参考，希望对大家有所帮助。

人力资源制度 篇一

引言：

目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，

一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

结语：

总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

人力资源管理制度 篇二

总则

第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条适用范围

1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

第一章 人力资源规划

第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

第二章 员工招聘管理办法

第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招

聘。

第三条招聘计划的制定

招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。

（1）定期招聘计划的制定

公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

（2）临时招聘计划的制定

公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

第四条招聘渠道

招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。

1、学校招聘

将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

2、人才市场和人才中介公司招聘

人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。

3、招聘会、广告

招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。

4、内部推荐及内部选拔

也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

第五条招聘选拔程序

1、相关资料：

原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证

2、选拔程序

（1）初选

公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

（2）笔试：

应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

（3）面试：

面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

（4）入职

公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。

3、其它

（1）凡有下列情形者，不得录用：

①剥夺政治权力尚未恢复者。

②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

③吸食毒品者。

④拖欠公款、有记录在案者。

⑤患有精神病或传染病者。

⑥品行恶劣，曾被开除者。

（2）通知报到

凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

第六条附表

（1）应聘申请表

（2）面试记录表

（3）录取通知书

（4）面谈内容应聘申请表

第三章 员工的培训

第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

第二条根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

第三条培训工作具体内容

（一）培训计划的制订

1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

（二）培训的师资

公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

（三）培训种类

公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

（四）培训的实施

公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

（五）培训的评估与反馈

公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

（六）新进人员的培训

1、培训宗旨

使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。

2、培训形式：

主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。

3、培训内容：

（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

（2）员工守则、规章制度。

（3）礼仪教育、团队理念。

（4）态度与信念。

（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

（6）熟悉公司产业及相关业务。

4、培训时间：

（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

（七）在职人员培训

1、目的和要求

（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。

2、培训形式

在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。

3、培训方式

（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

第四章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第一条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二条员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

第三条为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第五章 员工的解雇与辞职

第一条员工解雇员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二条员工辞职员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第五条职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

第六条自动离职者，按国家相关规定执行。

第七条所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。

第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

第六章 考勤及请假管理办法

（一）主要内容

1、考勤、考勤员、考勤规定；

2、各种假期；

3、旷工；

4、请假程序；

5、加班；

6、附表。

（二）考勤、考勤员、考勤规定

1、考勤

考勤是本公司管理工作的`基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

2、考勤员

公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

考勤员职责：

（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

（3）妥善保管各种休假凭证。

（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

3、考勤规定

（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。

第一条工作时间

1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季为上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具体可根据实际修改）

2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。

第二条签到

1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。

2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。

第三条各种假期及请假

1、工作日

公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

2、法定节假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；

（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假一天（五月一日）；

（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；

（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

3、探亲假

（1）探亲假的规定；

a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

（2）探亲假管理

a、员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

b、各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。

4、婚假

员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。

5、丧假

员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。

6、产假

90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天—15天妊娠90天—120天流产或死产医师诊断书及证明

7、病假

（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

8、事假

（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

（2）事假审批权限

15天以内（含）由直接上级审批；

15天以上提高一级权限审批。

9、工伤假

所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

（2）工伤须经下列程序确认；

a、当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

b、有医院出具的符合规定的诊断证明。

（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

10、轮休

轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

备注：1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。

第四条旷工

1、旷工的确定

旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：

（1）未经领导审批同意不到岗的；

（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；

（3）不服从工作分配，拒绝上班的；

（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。

（5）凡下列情况均以旷工论处；

a、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

b、未请假或请假未被批准，即不到岗；

c、不服从工作调动，经教育仍不到岗；

d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

e、其他违规违纪行为造成缺勤的。

2、旷工处理

旷工扣发相应工资；

旷工和奖惩相联系。

第五条请假程序

1、员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

第六条加班

本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

员工加班由指定考勤人进行统计。

员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

本规定未尽事宜按公司有关规定执行。

第七条处罚

1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资元，超出签到时间二十分钟者按

旷工半天处理；

（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

（3）旷工半天扣罚元，旷工1天扣罚元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。

第八条奖励

每月出满勤者，可享受元全勤奖。

第七章 绩效考核

第一条主要内容

（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则

第二条考核时间

1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条考核原则

在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。

第四条考核对象及权限

1、公司在册所有员工。

2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。

3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人

员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

第五条考核方法

1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

第六条考核程序

1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。第七条考核内容

（一）对一般管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

（二）对中高层管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

（三）对长期员工的考核内容：

每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

第八条评分

1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分—90分为优等；89分—80分为中上；79分—70分为中；69分—60分为中下，59分以下为劣。

2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15%，业绩考核占考核比例的70%。

第九条考核纪律

1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

第十条附件

一般管理人员考核表

员工绩效考核表

姓名 工作部门 岗位 考核项目 分值

第八章 薪酬管理

第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

第三条员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1、5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。

第四条其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5

年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第五条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第六条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第九章 奖惩办法及福利待遇

第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。

1、处分

（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力

资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。

2、奖励

奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。

第二条奖惩

（一）奖励

1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

（1）嘉奖，并奖励200元；

（2）记功，并奖励400元；

（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

（4）记大功，并奖励600元；

（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元；

2、有下列事迹之一者，予以嘉奖

（1）一段时期内能超额完成生产（工作）任务，质量优良；

（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；

3、有下列事迹之一者，予以记功

（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

（3）检举违规或损害公司利益者；

（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者；

4、有下列事迹之一者，予以记大功

（1）执行艰险任务，成绩突出；

（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；

（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；

5、授予称号

先进生产（工作）者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。

6、为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：

（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

（二）处分

1、公司处分依违反规定性质分为以下六种

（1）批评

（2）警告，并罚款50元；

（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辞退。2、有下列情况之一者，给予批评

（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

（2）工作态度不认真；

（3）其它应受到批评的行为。

3、有下列情况之一者，给予警告处分

（1）旷工一天；

（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

（7）打架斗殴后动手者；

（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

（10）其他制度规定应给予警告处分的。

（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。

4、有下列情况之一者，给予记过处分

（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12——48小时的；

（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收处理）；

（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

（6）发生事故隐瞒不报的；

（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

5、有下列情况之一者，给予记大过处分

（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48——72小时的；

（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

6、有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

（1）连续旷工三天者；

（2）因工作不满，动手打上级领导者；

（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

（9）盗窃公私财物者；

（10）见灾不救，酿成大祸者；

（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

（12）生活作风不正，影响恶劣的；

（13）其他制度规定应给予除名的。

7、辞退：

对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。

8、公司惩处实行年度累进转换

（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

（4）当年记大过三次，给予除名。

9、对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%——30%，汽车事故承担5—20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

第三条员工的社会保障

1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

2、所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

3、对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十章 保密

第一条主要内容

（1）保密种类；

（2）技术秘密；

（3）内部管理秘密；

（4）保密守则。

第二条密种类

凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

第三条技术秘密

1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

3、合作单位提供的各种设计资料；

4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

5、公司内部的其它技术资料；

第四条内部管理秘密

1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

2、各类报表；

3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

第五条保密守则

1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

人力资源公司规章制度 篇三

人事政策是人事管理原则的具体体现。xx房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

1、德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

2、举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。

3、强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。

4、在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

1、统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2、薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。

3、"鼓励长期服务"是福利政策的中心

管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

1、协调好精神与物质的关系

我 正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的。长久之计。

2、激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。

3、建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策

1、以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2、通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。

3、统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4、重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

五、培训和发展政策

1、培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被xx房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。

2、常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。

3、对外开放，吸收其它企业先进经验

他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。

六、跨地域管理政策

1、在xx房产公司化的前提下，逐步实施本地化

全面移植xx房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对xx房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。

2、薪金采取地区划类管理

薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。

3、票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

七、监察政策

1、公司坚持守法经营，守法经营是公司长远发展的基础。

2、正直、诚实是职员应具备的基本品质

3、《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。

章调配制度 篇四

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

章招聘制度 篇五

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或�

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。

3.3总部员工招聘工作：

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。

3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施，报集团公司人力资源部备案。

3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。

人力资源公司规章制度 篇六

1、协助上级领导管理和维护招聘网站

2、推行公司各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作

3、负责员工的`培训和绩效管理

4、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续

5、管理人力资源相关文件和档案

员工